La ética de los cuidados y las culturas organizativas

Desde el colectivo Gafas para zurdos reflexionan sobre los malestares, cuidados, miedos y vulnerabilidades como herramientas políticas frente al capitalismo y el machismo cotidianos

Cuando hablo de cultura organizacional, así grosso modo, me refiero a aquellos significados, maneras de entender, vivir y ver las cosas, que comparten aquellos que están en una organización (Foto: Albert García)

MARIONA ZAMORA / 21/07/2017

Vivimos en un sistema capitalista y machista que relega los cuidados al ámbito privado y doméstico. Y desde la economía feminista ya hace tiempo que se habla de poner los cuidados y las personas en el centro de la vida social. De hacerlas visibles y compartidas.

Más allá del trabajo de cuidados más material, los cuidados son aquellas acciones cotidianas que – aparte de dejarnos a punto para el mercado laboral – hacen que la vida sea más tierna, más amorosa y, al fin y al cabo, más vivible: caricias, abrazos, masajes en la barriga, una mirada de comprensión y empatía, tomar un café para desahogarse… ¿No deberían formar parte de todos los ámbitos de la vida, incluso de los de militancia o el asociacionismo?

Los cuidados son aquellas acciones cotidianas que hacen que la vida sea más tierna, más amorosa y, al fin y al cabo, más vivible

Los cuidados, igual que los afectos, son políticos. Vengo a reflexionar sobre la necesidad de incorporar los cuidados a los ámbitos asociativos y políticos si los queremos hacer más sostenibles, y de las resistencias y dificultades que conlleva hacerlo.

Los malestares: señales de alerta

Sentir que en tu asamblea no eres escuchada, notar que tienes que explicar tu opinión dos o tres veces antes de que alguien la tenga en cuenta, que te dé vergüenza proponer que quizás es importante que dedicamos un día a ver cómo nos sentimos emocionalmente con el grupo, sentirte culpable porque no puedes ir a todos los actos, a todas las reuniones, asambleas o encuentros, sentirte cada vez más fuera porque faltas o porque no encajas en la idea del participante perfecto, querer cambiar las cosas que notas que no van bien y topar una y otra vez con “esto lo hemos hecho toda la vida“, no encontrar espacio para la ternura y el cuidado mutuo… ¿os suena esto? Son algunos de los indicadores de que en nuestra asociación hay carencia de cuidados y de que se guía por el productivismo.

Cuando las responsabilidades son de todas y de nadie

Natalia Navarro apuntaba que hay una conexión muy importante entre las estructuras de toma de decisiones, los procedimientos de funcionamiento y las creencias hegemónicas en las organizaciones y el resultado de su trabajo. Esto quiere decir que es posible que las organizaciones, por muy de izquierdas e incluso feministas que se declaren, (re)produzcan – aunque de manera no premeditada – desigualdades de género (entre otras), tanto en su seno como en sus actuaciones y proyectos.

Es posible que las organizaciones, por muy de izquierdas e incluso feministas que se declaren (re)produzcan desigualdades de género

Por lo tanto, ya no se trata sólo de que en estas organizaciones haya personas con actitudes machistas, racistas, clasistas, adultistas (y todos los –istas que os podáis imaginar), sino que estos –ismos se encuentran en sus estructuras de funcionamiento y en su cultura organizacional; todo diluyendo las responsabilidades en el “es cosa de todas” o “esto ya lo estamos trabajando o nos lo hemos trabajado” o “nosotros no caemos en ninguno de estos ismos”.

Cuando hablo de cultura organizacional, así grosso modo, me refiero a aquellos significados, maneras de entender, vivir y ver las cosas, que comparten aquellos quienes conforman una organización. Es en esas maneras de hacer y relacionarse informalmente, la forma en que se manifiesta y se ejerce el poder, los hábitos y las inercias, las bromas que son aceptables y las que no, el ambiente, aquello que se puede hablar o no, los valores predominantes, la jerarquía de valoración de habilidades y capacidades, etc.; es en definitiva el conjunto de creencias compartidas que establecen el que es “normal” y legítimo, y el que no. Y esta “cultura”, formada en el seno de una sociedad capitalista y patriarcal, tiene muchos números de también serlo. Y creo que no yerro si digo que no hay ninguna organización que se escape del machismo; hemos nacido, crecido y sido educados en él… y no nos lo sacaremos sólo con voluntad o diciéndolo a diestro y siniestro.

En muchas organizaciones el hecho normal es que imperen valores productivistas, de éxito y superación personal, de compromiso 24 horas al día – siete días la semana-, de racionalidad y eficiencia

En muchas organizaciones el hecho normal es que imperen valores productivistas, de éxito y superación personal, de compromiso 24 horas al día – siete días la semana-, de racionalidad y eficiencia, y queden en segundo término e invisibilizadas la vulnerabilidad, la ternura, la confianza, la escucha o la empatía. Las exigencias de estar al 100% y a todo lo que se hace – con la penalización no escrita de la exclusión progresiva de quien no se lo pueda o quiera permitir, por el hecho de tener personas dependientes a su cargo, por ejemplo. Maneras de participar poco inclusivas y equitativas a pesar de la apariencia de horizontalidad, y la demanda de adaptarse a los modelos existentes sin cuestionarlos y sin atender las necesidades de las personas frente a estos mecanismos. Distribuciones y reconocimientos desiguales de los trabajos, saliendo perjudicados, como os podéis imaginar, los reproductivos (pasar actas, contestar correos, cuidar el espacio, cocinar, intermediar en conflictos, apoyar…) y quien los lleva a cabo.

Evidentemente todas estas prácticas tienen una lectura de género; nos encontramos ante una manera de organizarnos androcèntrica, sexista y machista. Y estos comportamientos organizativos generan malestares (frustración, tristeza, rabia, desmotivación, desarraigo…)

A menudo las necesidades derivadas de estos malestares no son escuchadas ni puestas al centro de la vida de la organización desembocando, muchas veces, en la desaparición de muchas personas y la pérdida de fuerza de la entidad: personas que marchan de la asamblea, compañeras que no hablan, o personas que tienen miedo de incorporarse.

No basta con la voluntad

¿Qué podemos hacer ante todo esto? Poner los cuidados y las necesidades de las personas en el centro, para hacer sostenible el equilibrio de nuestras esferas laboral–política/asociativa/comunitaria–personal (que no es otra cosa que vivir sin angustias ni culpas, teniendo tiempos para los cuidados propios y los de los otros, poniendo límites, podernos mostrar vulnerables, abordar los conflictos de manera cuidadosa…). Tomando conciencia de los malestares y sus causas, reconociendo las tareas invisibles y quienes las llevan a cabo, redistribuyendo de manera equitativa estas tareas, corresponsabilizándonos y poniendo en práctica la ética de los cuidados.

Estas acciones son indispensables para abordar el problema, al menos desde tres niveles que para mí son claves: el relacional, el estructural y el simbólico. Así pues, además de la voluntad y el compromiso, ¡habrá que poner trabajo personal, trabajo colectivo, tiempo y recursos!

Es importante dar un paso más allá para actuar desde el respeto ante la autonomía de la otra persona, que sabe identificar sus necesidades y se hace responsable.

La ética de los cuidados es un concepto que fue desarrollado por Carol Gilligan y que ha sido debatido, trabajado y extendido ampliamente en el seno de algunos feminismos. La ética de los cuidados es aquella manera de tomar decisiones que pone las necesidades de las personas – definidas por ellas mismas – como prioridad, y no tanto una idea abstracta e inmaterial de justicia (cuando tomamos las decisiones porque es lo que toca, sin tener en cuenta las necesidades particulares de las personas). Sin dejar de lado, esta última, es importante dar un paso más allá para actuar desde el respeto ante la autonomía de la otra persona, que sabe identificar sus necesidades y se responsabiliza

Aplicar la ética del cuidado en una entidad implicaría, por ejemplo, adecuar la hora de las reuniones a las necesidades de conciliación personal de las diferentes personas e irlo cambiando (en vez de hacerlo siempre cuando mejor le viene a la mayoría); buscar mecanismos para que si alguien un día falta no se sienta desconectada ni culpable (en vez de responsabilizarle de su desconexión); incorporar mecanismos de facilitación en las reuniones para que todos se puedan expresar de manera más libre (en vez de adjudicar número de turnos y tiempo de palabras igual para todos); o hacer que las emociones formen parte de la vida asociativa.

La sostenibilidad de las organizaciones, un ariete

Los hay que piensan que esto es contrario o merma el compromiso de las personas y la eficacia y productividad de las entidades. ¿Qué parte de razón tienen y qué parte no tienen?

La sostenibilidad de las entidades oscila entre destinar las fuerzas suficientes para que salga adelante sin que ello queme a las personas. Algunas señales que en una organización este equilibrio se está perdiendo es cuando comienza a marchar gente, hay cansancio y sobreesfuerzo por parte de las personas que se quedan, las personas están quemadas … Encontrar el equilibrio no es fácil, pero hay que dejar de pensar en un compromiso explotador para pasar a un compromiso cuidadoso con las personas y los grupos.

La sostenibilidad de las entidades oscila entre destinar las fuerzas suficientes para que salga adelante sin que ello queme a las personas

Esta puede ser una forma de resistencia. Pero también hay otras. Y es que para poner los cuidados en el centro necesariamente hay que poner la vulnerabilidad en el centro, hay que desnudarse, mostrarse pequeña, con miedos y debilidades. Y cuesta que se acepte. Y (me) cuesta hacerlo de manera auténtica … Y (me) cuesta hacerlo sin hacerse daño. Y (nos) cuesta construir espacios donde relacionalmente, simbólicamente y estructuralmente acogemos y cuidamos las diferentes maneras de estar, incluso aquellas más difíciles, desagradables o inciertas.

Tenemos que coger el reto de subvertir los órdenes y poner los cuidados en el centro, desde todos los niveles: el relacional (aprendiendo a comunicarnos, escucharnos y acogernos de manera sincera, auténtica y no violenta), el simbólico (en lo que valoramos y premiamos, en las normas no escritas, en las bromas, en los momentos informales, en nuestra comunicación corporativa, en el reconocimiento de los trabajos invisibles, en los referentes) y en la estructural (en el modo en cómo participamos, en la distribución de las tareas que desarrollamos, en los mecanismos con los que nos facilitamos y tomamos decisiones, en los espacios y los presupuestos…).

Construir entidades donde la productividad y la eficiencia capitalistas no guíen nuestra actividad, que tengan en cuenta las personas y sus necesidades a la hora de participar y conciliar, fomenten la corresponsabilidad dentro y fuera de la asamblea, y constituyan entornos seguros para todas las que formamos parte es, en mi opinión, un ariete hecho con nuestras manos y nuestras herramientas, capaz de rasgar el capitalismo y el machismo cotidianos y comunitarios.

Mariona Zamora Juan es miembro del colectivo Gafas para Zurdos

* Este artículo ha sido publicado en catalán por La Directa el 22 de Julio de 2017

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